残業は少ない、有給休暇も取れる、上司は怒鳴らない、人間関係も悪くない、福利厚生も充実しているし給料だって、特別高くはないにしても十分生活できる。
いわゆる「ホワイト企業」です。
それなのに「会社を辞めたい」と考える社員がいます。
外から見れば不思議に見えます。
ブラック企業なら分かります。
長時間労働、低賃金、パワハラ、人間関係の悪化。
こうした明確な理由があれば、辞めたいと思うのは自然でしょう。
しかし会社には大きな問題がない。
むしろ周囲から「そんな良い会社、辞めるなんてもったいない」と言われる。
本人自身も「別に会社が嫌いなわけではない」と答える。
それでも辞めたくなる。
これは単なる「ぜいたく」なのでしょうか。
今回は「ホワイト企業なら社員は辞めない」という前提そのものが正しいのかというところから考えてみます。
一般にはどう理解されているか
一般的に社員が会社を辞める理由を列挙してみましょう。
給料が低い、残業が多い、人間関係が悪い、上司と合わない、仕事がつらい、将来性がない。
こういった諸々の「会社への不満」だと考えられています。
したがって企業側の離職対策も、給料を上げる、残業を減らす、有休を取得しやすくする、ハラスメントを防止する、福利厚生を充実させる、柔軟な勤務制度を導入する。
このような方向になります。
もちろん、これらは重要です。
2025年に転職した正社員を対象としたマイナビの調査でも、転職理由の上位は「給与が低かった」23.2％、「仕事内容に不満があった」21.0％、「職場の人間関係が悪かった」20.0％でした。
つまり、嫌な会社だから辞めるという説明は、現在でも十分成立しています。
ところが同じ調査には興味深い結果があります。
転職者の52.6％が、前職で自分のキャリアに「停滞感」を感じていました。
具体的には、
毎日同じ仕事内容を繰り返している、この先の役職が見えてしまった、評価に違和感がある、将来性が見えない……こんな感じでしょうか。
ここから少し違う問題が見えてきます。
会社への「不満」がそれほどなくても、
この会社にあと10年いた自分を想像したとき、それでいいのだろうか。
という疑問は生じる。
つまり「会社が嫌だから辞める」と「会社は嫌ではないが辞める」は別の現象なのではないでしょうか。
当事者A――会社から見るとなぜ合理的なのか
まず会社側から見てみます。
企業がホワイト化を進めるのは合理的です。
長時間労働を減らす、有休を取らせる、ハラスメントをなくす、柔軟な勤務制度を作る、福利厚生を充実させる、こうすれば採用でも有利になりますし、離職も減らせます。
さらに社員の健康維持、安全、法令順守の意味でも重要です。
したがって「社員が辞めない会社を作るなら、働きやすい会社を作ろう」という発想そのものは正しいでしょう。
実際、ワークライフバランスや安定性は転職先選びでも重要視されています。
Gallupの米国調査でも、2025年に次の仕事へ求める主要な条件として「より良いワークライフバランス」と「安定・雇用保障」が上位に挙がっています。
そこで会社は考えます。
残業を減らし、休日も増やし、職場環境も良くした。
給与も平均程度払っている、なのに社員が辞める。
経営者からすると「これ以上、会社に何を求めるのだろう？」となるでしょう。
これも理解できます。
企業は社員一人一人の人生を完全に最適化することまではできません。
会社として提供できるのは、給与、仕事内容、勤務環境、昇進機会、教育、福利厚生などです。
そこまで整えた会社から社員が辞めるのであれば「本人の価値観の問題なのではないか」と考えるのも、会社側からすれば合理的なのです。
当事者B――社員から見ると何が違うのか
しかし社員から見ると計算が違います。
ここで仮に30歳の社員を考えてみます。
会社は非常に働きやすい、毎日17時半には帰れる、人間関係も悪くない、年収500万円、仕事も難しくはない。
一見すると理想的です。
ところが、その社員は考えます。
「この仕事をあと10年間やったら、自分は何ができるようになるのだろう？」
現在30歳。10年後は40歳。
同じ仕事を10年間続け、年収550万円。
会社内部では仕事に詳しいが、外の会社では特に評価される技能がない。
この未来を想像したらどうでしょう。
現在の環境には満足していても、未来には満足できないという状態が成立します。
ここが「ホワイト企業なのに辞めたい」という現象の核心ではないでしょうか。
社員は必ずしも、会社そのものから逃げたいわけではありません。
場合によっては、現在の自分から逃げたいのではなく、未来の自分を変えたい。
そのために転職を考えています。
実際、2026年のマイナビ調査では、希望年収に届かなくても転職を考えられる条件として「将来的な収入増加が見込める」が47.6％で最多でした。
つまり転職では「今いくらもらえるか」だけではなく、その会社に入った後、自分の将来がどうなるかも見られているのです。
これは以前の記事解剖室で扱った、「働きやすい会社なのに将来が不安なのはなぜ？」とは少し違います。
前の記事では、
「会社そのものが10年後も大丈夫なのか」
という不安を扱いました。
今回の問題は、
「会社は10年後も大丈夫そうだ。しかし自分は10年後、それでいいのか？」
今回の記事は、こちらの表現の方が妥当でしょう。
会社が安全でも、自分のキャリアまで安全とは限りません。
全員が同じ行動をしたらどうなるか
ここから少し極端な思考実験をしてみます。
社会に存在するすべての企業が「社員が辞めない会社」を目指したとします。
残業は少ない、仕事は過度に難しくしない、責任も増やしすぎず、配置転換も本人の希望を尊重する。
給与も安定し、雇用も安定している。
非常に快適です。
ところが全企業が、「できるだけ社員へ負担をかけない」という方向だけを追求したらどうでしょう。
難しい仕事へ挑戦する機会が減る、責任ある仕事を経験する時期が遅くなる、失敗する機会も減る、異動も少なくなる、新しい能力を身につける必要もなくなる。
すると働きやすさは上がったのに、人材が育ちにくいという逆説が起こる可能性があります。
これは「ホワイト企業が悪い」という意味ではありません。
問題なのは苦痛を減らすことと、成長機会を増やすことは同じではないということです。
残業を減らすことはできます。
しかし、それだけで社員が成長するわけではありません。
嫌な上司をなくすことはできます。
しかし、それだけで新しい仕事に挑戦できるわけでもない。
つまり「辞めたくなる理由をなくす政策」と「残りたくなる理由を作る政策」は別物なのです。
一次効果の次に何が起きるか
会社をホワイト化すると、まず良いことが起きます。
離職が減り、採用しやすくなる、社員の健康状態が改善し、職場満足度も高くなる。
ここまでは一次効果です。
しかし時間が経つと、二次効果が起きます。
社員が辞めなくなった結果、平均勤続年数が延びます。
同じ仕事を担当する期間も長くなる。
会社側から見ると「仕事を覚えた社員が長く働いてくれる」ので非常に効率的です。
ところが社員側では、「自分は去年と比べて何ができるようになったのだろう？」という疑問が生じることがあります。
最初の1～2年は快適で、3年目も不満はない。
しかし5年目。
後輩が入り、自分も仕事には慣れた。
そこでふと気づくのでしょう……「5年前とやっていることがあまり変わらない」、と。
すると、会社への不満とは違う種類の不安が生まれます。
停滞感です。
Gallupの調査でも、成長・昇進機会は転職先を探す理由の上位に入り、学習や技能形成の機会は人材定着とも関連するとされています。
ここで重要なのは、会社への満足度とキャリアへの満足度は、同じではないことです。
会社には満足している、でも自分のキャリアには満足していない。
この状態は十分あり得ます。
その変化に人間はどう適応するか
では、「会社は快適だが、自分が成長している気がしない」という状態になった社員はどうするでしょう。
全員がすぐ辞めるわけではありません。
むしろ人間は、いくつかの方法で適応するでしょう。
一つ目は、仕事以外で成長する。
資格を取る、副業する、投資をする、プログラミングを学ぶ、大学院へ通う、ブログを書く、趣味を極める。
会社を「生活費を得る場所」と割り切り、自分の成長は会社外で行う。
これは十分合理的です。
二つ目は、会社の中で新しい仕事を探す。
異動する、プロジェクトへ参加する、管理職を目指す、専門職になる。
会社の中に別の成長経路があるなら、転職する必要はありません。
三つ目が、静かな退職に近づく。
会社には不満がない、給料も悪くない、だから辞めない。
しかし会社へ追加のエネルギーも投入しない。
以前の記事解剖室で考察したように、「必要最低限働くこと」が本人にとって合理的になる場合があります。
そして四つ目が、転職する。
これが最も外から理解されにくい。
周囲からすると、「こんな良い会社なのに？」となります。
しかし本人からすると、会社を評価している軸そのものが違います。
周囲は、残業、休日、給与、人間関係。
本人は、成長、仕事内容、裁量、将来所得、市場価値を見ています。
両方とも間違いではありません。
反論・例外・この仮説が成立しない条件
もちろん、「ホワイト企業では人が成長できない」という話ではありません。
働きやすく、なおかつ社員を成長させる会社も当然あります。
新しい仕事に挑戦できる、社内公募がある、専門職コースがある、研修が充実している、異動できる、若手にも責任ある仕事を任せる、成果に応じて報酬も変わる。
こうした会社なら、働きやすさと成長を両立できます。
また、そもそも仕事に成長を求めない人もいます。
これは重要です。
仕事に求めるものは人によって違います。
ある人は、昇進したい、専門技能を磨きたい、高収入を得たい、大きな仕事をしたい、と考えるでしょう。
別の人は、定時で帰りたい。家族との時間を取りたい、趣味を楽しみたい、安定した収入が欲しい。
こういった方向性で考える人もいます。
どちらが正しいという問題ではありません。
後者にとって、「毎日同じ仕事を安定して続けられるホワイト企業」は非常に良い会社でしょう。
つまり今回の仮説が成立するのは、本人が仕事に「成長」「変化」「市場価値」「挑戦」などを求めている場合です。
ここを無視してはいけません。
そしてもう一つ。
転職すれば必ず成長できるわけでもありません。
現在の会社より、給料が下がる、残業が増える、人間関係が悪化する、雇用が不安定になる可能性もあります。
ホワイト企業を辞めることには、現在確実に持っているものを手放し、未来の可能性へ交換するというリスクもあります。
だから迷うのです。
5～10年続いた場合どうなるか
では「働きやすいけれど成長実感が少ない会社」が5年、10年続いたらどうなるでしょう。
社員は徐々に三つのグループへ分かれていく可能性があります。
第一グループ。
会社に残り続ける人。
今の生活に満足している。
家庭や趣味を重視する。
安定性を評価している。
この人たちにとって会社は非常に良い場所です。
第二グループ。
会社には残るが、会社への期待を下げる人。
会社での昇進や成長には期待しない。
生活費は会社から得る。
自己実現は会社外で行う。
副業、資格、投資、趣味などへ力を移す。
第三グループ。
外へ出る人。
特に、若い人、転職しやすい専門技能がある人、成長志向が強い人、市場価値を意識している人。
こうした社員ほど動きやすいでしょう。
すると会社側に興味深い現象が起きます。
離職率そのものは低い。
ホワイト企業なので、多くの社員は残る。
しかし、「辞められる人から辞める」可能性が出てきます。
これは会社にとって難しい問題です。
離職率5％、数字だけ見れば優秀ですが、辞めている5％が、若手、技術者、次世代管理職候補、新規事業人材……一言で言うなら将来有望な人ばかりであれば、どうでしょう。
数字では、「定着率95％の良い会社」。
しかし内部では、会社の未来を担う人材だけが少しずつ流出しているということもあり得ます。
さらに10年続けば、社員の平均年齢が上がる。
新しい挑戦をする人が減る。
社内の技能が固定化する。
変化を嫌う文化が強くなる。
すると今度は、本当に会社の競争力が落ち始める。
そして「この会社は将来大丈夫なのか？」という別の問題へ変わってしまう……と考えるのは穿ちすぎでしょうか。
ここで前回の記事、「働きやすい会社なのに将来が不安なのはなぜ？」へ接続します。
つまり、最初は自分の未来への不安だったものが、長期間続くことで会社の未来への不安へ変わる可能性があるのです。
既存の記事解剖室の考察とどうつながるか
今回のテーマは、これまでの記事解剖室で扱ってきた問題のかなり中心に位置しています。
まず、「働きやすい会社なのに将来が不安なのはなぜ？」との違いです。
こちらでは、働きやすさ＝現在、会社の将来性＝未来、という時間軸の違いを考えました。
今回さらに、会社の未来と社員本人の未来も別物という問題が加わります。
すると、企業を見る軸は少なくとも三つ必要になります。
今日働きやすいか。
会社は将来も存続・成長できるか。
そこにいる自分は将来どうなるか。
以上の三点、三つすべてが一致するとは限りません。
次に「静かな退職」です。
以前の記事では、給与や評価が変わらないなら、仕事量を減らすことが個人にとって合理的になる場合があると考えました。
今回のホワイト企業でも似たことが起きます。
会社には不満がない、だから辞めない。
しかし成長も期待していない。
すると、「会社では必要な仕事をきちんとする。しかし、それ以上の人生は会社へ預けない」という働き方が生まれます。
これは必ずしも反抗ではありません。
会社と社員の関係が、人生共同体から取引関係へ変化しているとも考えられます。
さらに「管理職になりたくない人が増えた理由」ともつながります。
管理職になれば、仕事量、責任、部下対応、調整業務が増える。
しかし報酬や権限がそれに見合わないなら、「管理職にならない」という選択が合理的になります。
以前の記事解剖室でも、会社は仕事を命令できても「もっと会社に貢献したい」という意欲まで命令することはできない、と考察しました。
今回も同じです。
会社は社員に、快適な職場を提供できます。
しかし、「この会社で人生を賭けたい」と思わせることまでは、福利厚生だけではできないのではないでしょうか。
そして最終的には「AI時代、会社は誰が人材を育てるのか」という問題にもつながります。
会社が社員へ、「長く働いてほしい」。
社員が会社へ「将来使える能力を身につけたい」。
この二つを交換できれば長期関係は成立します。
しかし、会社は人を育てない。
社員も会社へ長期コミットしない。
こうなってしまうと、双方が短期的関係へ移行していく。
すると、会社は即戦力を欲しがる。
社員は市場価値のある仕事だけを欲しがる。
会社は「育てても辞める」と考える。
社員は「ここにいても育たない」と考える。
上記の循環が成立します。
これは記事解剖室で最近扱ってきた、「即戦力しか採らない会社」
「人材育成のフリーライダー」という問題とも一本につながります。
記事解剖室の結論
「ホワイト企業なのに辞めたくなる会社は存在するのか？」
存在するでしょう。
なぜなら良い会社と、自分にとって今後も居続けるべき会社は同じではないからです。
残業が少ない、休日が多い、福利厚生が良い、人間関係が良い。
これは、「この会社を辞めたい理由」を減らします。
しかし、新しい技能を学べる。
難しい仕事へ挑戦できる。
能力に応じて報酬が上がる。
キャリアの選択肢が増える。
5年後の自分を想像できる。
これらは、「この会社に残りたい理由」を作ります。
ここには大きな違いがあります。
企業が職場環境を改善すれば、マイナスをゼロにはできます。
パワハラをなくす、長時間労働をなくす、休日を確保する、不公平を減らす。
社員は会社を嫌わなくなります。
しかし、「嫌いではない」と「ここにいたい」は同じではありません。
おそらく、これが今回の問題の核心です。
これまで企業は、「なぜ社員は辞めるのか」を考えてきました。
しかしホワイト化が進んだ会社では、次の質問が必要になるのではないでしょうか。
「辞める理由がない社員に、それでもこの会社へ残りたいと思わせるものは何なのか？」
そして社員側にも同じ問いがあります。
今の会社が悪いかどうかではありません。
「この会社であと5年働いたとき、自分は今より何ができるようになっているのか？」
給与、肩書、技能、経験、人脈、市場価値。
あるいは仕事以外の充実した生活。
答えは人によって違います。
しかし、その答えが一つも浮かばない場合、
どれだけ働きやすい会社でも「ここを辞めた方がいいのではないか」という感情は生まれます。
それは必ずしも会社への不満ではありません。
会社を嫌いになったわけでもありません。
むしろ会社には満足しているのに、自分の未来には満足していない。
だから辞めたくなる。
「ホワイト企業なのに辞める」という、一見矛盾した現象はここまで分解すると、それほど不思議ではありません。
そして今後、企業のホワイト化が進めば進むほど、社員を引き留める競争は「悪い会社ではないこと」から、「ここにいることで、自分の人生がどう良くなるのかを示せること」へ移っていくのではないでしょうか。
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