社員が辞めない、離職率が低い会社……ホワイト企業の条件の一つにあがりそうなポイントですよね。
まぁ、逆に離職率が高過ぎるのもどうかと思うんですが、リクルートのように組織の新陳代謝や個人のキャリア自立を促すため、一定の離職率（8%前後）をターゲットとする人事方針の会社もあるので、『離職率が低ければ低いほどいい』という訳でもありません。
なので、今回は『離職率が低いほどいい』という前提を疑って、何かネタがないかなと思ってAIに記事を探して貰ったところ、こんなのが出てきました。
2026年9月5日、Wall Street Journalは、
「American Workers Have Slammed the Brakes on Switching Jobs」
――米国の労働者は転職に急ブレーキをかけている
という記事を掲載しました。
現在の米国では、人々が会社にとどまる傾向がかなり強まっている、とのこと。
しかし、それは会社への満足度や忠誠心が高まったからとは限りません。
むしろ、転職したくても、転職市場が悪いので動けないという側面があります。
もしそうなら、企業が離職率だけを見て「最近、社員が辞めなくなった。うちの会社は良い会社になった」と判断するのは危険でしょう。
これまで記事解剖室で考えてきた、
- 静かな退職
- キャリアミニマリズム
- 本業では最低限しか働かない人
- 会社への忠誠心
- AI時代の長期雇用
- 優秀な社員ほど辞める会社
という問題ともつなげながら考えてみます。
1．記事は何を主張しているか
WSJの記事の中心的な主張はかなり明確です。
現在の米国では労働者が転職しなくなり、企業も採用しなくなっている。
労働市場が、「Low hire, low fire」――採用も少なく、解雇も少ない状態に入りつつあるということです。
WSJによると、企業による採用率も、社員が会社を離れる「separation rate」も、2008～09年の金融危機後の低水準に近づいています。
米労働統計局の2026年7月のJOLTSでも、
- 求人数：約730万件
- 採用：約510万人
- 自発的退職：約310万人
- 解雇・レイオフ：約170万人
となっており、自発的退職率は1.9％でした。
つまり、大量解雇が起きているから社員が会社へしがみついているという単純な状況でもありません。
会社も社員を積極的には切らない。
しかし会社も積極的には採らない。
社員も積極的には辞めない。
結果として、人の動かない労働市場が形成されています。
これは景気後退時にしばしば現れる状況ですが、今回興味深いのは、完全な不況とも言い切れないことです。
WSJによれば2026年の米国では月平均約8万人の雇用が増えています。
つまり雇用市場が崩壊しているわけではない。
それでも労働者は、転職するより、今の会社に残る、という選択を強くしています。
ここで重要なのは、「残る」と「残りたい」は同じではないということです。
2．筆者は誰に向けて書いているか
WSJの主な読者を考えれば、
- 経営者
- 投資家
- 管理職
- 専門職
- 転職を考える労働者
- 米国経済を観察する人
が中心でしょう。
したがってこの記事は、「転職するな」と社員を説得する記事でも、「会社を辞めろ」と勧める記事でもありません。
むしろ、失業率や雇用者数だけでは、今の労働市場の異変を正しく理解できないということを読者へ示しています。
一般に雇用市場を見ると、「失業率は何％か」「何万人雇用が増えたか」が注目されます。
しかし人の移動が止まると別の問題が生じます。
例えば、転職による昇給が難しくなる。
若者が最初の仕事へ入りにくくなる。
失業者が再就職しにくくなる。
成長企業へ人材が移らなくなる。
つまり、仕事があるかどうかだけでなく、人が仕事から仕事へ動けるかも労働市場の健全性を測る重要な指標です。
WSJの記事はそこへ注意を向けさせようとしているのでしょう。
3．読者に何をさせたいか
この記事から直接、「こう行動してください」という強い主張はありません。
しかし実質的には、
雇用市場を“失業率”だけで判断するのをやめよう
と読者へ求めています。
特に企業側にとっては重要です。
社員が最近辞めなくなった、離職率が下がった。
すると人事部門は、「エンゲージメント施策が成功した」「社員満足度が上がった」「会社への定着率が改善した」と解釈したくなります。
しかし実際には、外に良い仕事がないから残っているだけという可能性があります。
この違いは極めて重要です。
なぜなら転職市場が回復した瞬間、その社員が一気に動き始める可能性があるからです。
つまり企業は、離職率ではなく、「辞められる状況でも、この会社を選ぶのか」を見る必要があります。
この辺り、日本の企業や転職市場でも同じことが言えそうだと私は思うんですが、貴方はどう考えますか？
4．どんな前提を置いているか
ここから記事解剖室らしく、記事の前提を疑ってみます。
前提1．転職しないことは「慎重さ」の表れである
WSJでは、現在の労働者が経済的不確実性を前に、安全な現在の職場を選んでいる姿が描かれています。
これはかなり妥当です。
しかし、転職しない＝現職を積極的に選んでいるとまでは言えません。
例えば社員が、
現在の会社 60点
転職候補 見つからない
という状態なら会社に残ります。
しかしこれは、現在の会社が90点だから残る、
こういう『納得しているから在籍している』状況とは全く違います。
行動としてはどちらも、「退職しない」です。
人事統計では区別できません。
前提2．雇用が維持されていれば労働市場は比較的安定している
確かに「low hire, low fire」は大量失業よりは良いでしょう。
しかし、この状態が長期間続けば別の問題が発生します。
例えば若者です。
既存社員が辞めない。企業も新規採用を増やさない。
すると、入口が開かない。
これは先日、記事解剖室でニューヨーク連銀の記事を考察した際の、
AIによる雇用への影響は、大量解雇ではなく採用抑制として先に現れるかもしれない
という問題ともつながります。
会社から人が出なければ、そのポストへ新しい人も入りません。
社員にとっての「安定」が失業者や新人から見ると、参入障壁になる可能性があります。
前提3．転職しないことには合理性がある
個人単位では、転職しないリスクもあります。
仕事を変えないことで、市場価値の高い経験を得られない。
昇給機会を逃し、人脈が固定される。
特定企業専用の能力ばかり蓄積する。
ということもあります。
アトランタ連銀の2026年7月のWage Growth Trackerでは、転職しなかった人の賃金上昇率が3.6％だったのに対し、転職者では4.4％でした。
つまり現在でも海外では、転職による賃金プレミアムそのものは消えていません。
日本では、さてどうなるかと掘ってみたいところですが、別の話題になってしまうのが目に見えているのでまたの機会に。
転職による賃金プレミアが存在しているのに人々が転職しない、ということは、
得られる可能性のある賃金上昇より、失敗するリスクを大きく見ている
ということでもあります。
5．何が書かれていないか
ここが今回の記事で最も掘れるところです。
書かれていないこと1．社員が辞めない理由を会社自身が誤認する可能性
企業からすると離職率低下は、一見すると良いニュースです。
採用費が下がる、教育費も減る、経験者が残る、組織が安定する。
しかし、「待遇が良いから辞めない」のと、「転職できないから辞めない」ではその会社の健全性は全く違います。
仮に100人いる会社で、年間離職者が10人から3人へ減ったとします。
会社は、定着率97％！とPRできます。
しかし残る97人のうち30人が、良い求人があれば明日にでも辞めたい、と思っている可能性もあります。
離職率では分かりません。
つまり、離職率は「社員の満足度」ではなく、「社員が実際に退出した割合」に過ぎない。
ここを混同すると企業は危険です。
書かれていないこと2．「辞めない社員」が高い能力を出すとは限らない
これは記事解剖室で考えてきた「静かな退職」と直結します。
以前、「会社へ出社させることはできても、社員を働かせることはできない？」という記事で、
会社が強制できるのは行動の最低ラインであり、自発性・創造性・改善・協力・忠誠まで強制することはできない
と考えました。
今回も同じです。
会社には残る、毎日出社する、必要な仕事はする。
しかし、改善提案はしない。
余計な仕事はしない、会社のための勉強もしない、昇進も目指さない。
つまり、在籍しているが、会社への投資を止めることは可能です。
これは退職統計には表れません。
だから、離職率5％の会社Aと、離職率10％の会社Bがあったとき、必ずしもAの方が良い会社とは限りません。
Bでは社員が活発に入れ替わりながら、新しい人材が入り、昇給や昇進も起きている……最初に出した、リクルートのような企業かもしれない。
Aでは誰も辞めない代わりに、誰も挑戦せず、「ここにいた方がまだマシだからいる」だけかもしれません。
書かれていないこと3．労働市場の悪化は会社の交渉力を強くする
転職先が多いとき社員は、嫌なら辞めます、と言えます。
すると会社も、賃上げ、柔軟な勤務、昇進、福利厚生、職場環境改善などを考える必要があります。
ところが転職市場が弱くなると、社員の退出カードが弱くなります。
企業側からすると、「嫌なら辞めてもいい」と言いやすくなる。
これは会社と社員の交渉力の変化です。
記事解剖室では「AI時代に会社と長期的な関係を結ぶことは合理的か？」で、
会社と社員は、お互いを長期投資先として選び直す関係へ変化している
と考察しました。
しかし労働市場が悪化すれば、この関係は再び非対称になります。
会社には多数の候補者がいる。
社員には転職先が少ない、すると社員は会社へ残る。
ただしそれは、忠誠心の復活ではありません。
単に、退出コストが上がっただけかもしれません。
書かれていないこと4．会社への不満は「退職」以外にも逃げる
人が会社へ不満を持ったとき、選択肢は退職だけではありません。
記事解剖室でこれまで扱ってきた現象を並べると、
会社を辞める、静かな退職をする、能力を隠す、昇進を避ける、本業を最低限にする、副業へ努力を移す、資格取得へ努力を移す、投資や創作へ時間を移す。
という選択肢があります。
以前「なぜ本業では最低限しか働かない人が、副業では努力できるのか？」では、人が働かなくなったのではなく、会社が個人の努力を独占できなくなったと考察しました。
今回のように転職市場が弱くなれば、退職という出口が閉じる。
では不満が消えるのか。
おそらく違います。
むしろ、離職が「静かな退職」へ変換される可能性があります。
これは企業にとって結構厄介です。
辞めてもらえば、他の人を採用できます。
しかし在籍したまま最低限しか働かない社員は、人数には含まれる、給与も払う。
しかし組織への追加的な貢献は小さい。
つまり、低離職率の裏側に、見えない離職が増える可能性があります。
書かれていないこと5．優秀な人ほど状況が変われば先に動く可能性
記事解剖室では以前、「優秀な社員を解雇する会社は、なぜ優秀な社員ほど辞める会社になるのか？」と考察しました。
そこで重要だったのは、転職能力が高い社員ほど「退出」という選択肢を持っているということでした。
現在は労働市場が悪いため、その人たちも動かないかもしれません。
しかし景気が改善したらどうでしょう。
求人が増える、賃金が上がる、転職成功率が上がる。
すると、会社に強い不満を持ち、なおかつ市場価値の高い人から、動き始める可能性があります。
つまり企業が今「最近、優秀な社員も辞めなくなった、と安心していても」それは、企業への評価が改善したのではなく、転職市場が一時的に蓋をしているだけかもしれません。
この違いは、景気回復時に一気に表面化します。
6．記事の有効な部分は何か
今回の記事で最も価値があるのは、「労働市場の停滞」を失業ではなく、人の移動量から捉えたことだと思います。
雇用を見るとき、
失業率、雇用者数、求人数、だけでは十分ではありません。
もう一つ、人がどの程度会社間を移動しているかを見る必要があります。
なぜなら転職は、単なる退職ではないからです。
転職によって、人材が生産性の高い会社へ移る、賃金が上がる、若者のポストが空く、管理職ポストが空く、新しい知識が企業間を移動する、企業は人を奪われないよう待遇を改善する。
という動きが生まれます。
つまり転職には、労働市場の新陳代謝という機能があります。
社員が辞めないことは一企業にとって良くても、社会全体で誰も動かなくなることが良いとは限りません。
7．別の立場から見るとどうなるか
企業から見ると
短期的には非常にありがたいでしょう。
離職が減る、採用費が下がる、教育負担が減る、人員計画が立てやすい。
しかし最大の危険は、離職率を社員満足度だと勘違いすることです。
企業が本当に測るべきなのは、「辞めたかどうか」だけではありません。
例えば、
- 転職市場が好調でも残るか
- 他社から誘われても残るか
- 家族や友人へ自社を勧めるか
- 社内公募へ挑戦するか
- 改善提案をするか
- 学習へ時間を使うか
- 管理職になりたいと思うか
といった指標まで見る必要があります。
言い換えるなら、Retention（残留）ではなく、Commitment（関与）を見る必要があります。
社員から見ると
現在の会社に残ることは合理的です。
転職市場が悪い、収入が途絶えるリスクがある、転職先が今より悪い可能性もある。
だから、今は動かない。
これは忠誠心ではなく、リアルオプションとして転職を保留していると考えると分かりやすいでしょう。
そして、その間に資格を取る、AIを覚える、副業を始める、貯蓄する、人脈を作るといった行動を取ることもできます。
記事解剖室で以前、会社へ全面的にコミットする利益が低下した社員は、努力の投資先を変えると考察しました。
今回の環境では、辞めないと、会社へ全力投資する、がさらに分離するでしょう。
若者から見ると
今回の「low hire, low fire」で一番苦しいのは、おそらくここです。
既存社員は辞めない、企業も増員しない。
すると新人が入る場所がなくなります。
しかも先日のニューヨーク連銀の記事で見たように、AIによって企業が既存社員を強化できるようになると、経験者＋AIで仕事を回し、新人採用を抑える誘因まで生まれます。
すると、「社員が辞めない良い会社」が、外から見る若者には、「席が空かない会社」になります。
会社内部の安定と、社会全体の世代交代は、
必ずしも一致しません。
優秀な社員から見ると
今すぐ辞めなくても、選択肢を作っておく合理性があります。
市場が回復した時には、早く動けるからです。
逆に企業から見ると恐ろしいのは、現在の低離職率を信じて待遇改善を止めることでしょう。
市場が回復したとき、溜まっていた転職需要が一気に放出される可能性があります。
そのとき辞めるのは、最も転職しやすい社員。
つまり、企業が最も残ってほしい社員である可能性が高い、と私は見ています。
8．記事解剖室の結論
今回の記事から最も重要なことを一つ取り出すなら、
社員が辞めないことと、社員が会社を選んでいることは違う。
ということだと思います。
社員が会社に残る理由には、二種類あります。
一つは、ここで働きたい。
もう一つは、今はここを辞められない。
会社から見れば、どちらも離職率には同じように表れます。
しかし会社の強さとしては全く違います。
前者なら、社員は会社に人的資本を投入します。
新しい仕事へ挑戦する、改善する、学ぶ、後輩を育てる、会社と一緒に成長しようとする。
しかし後者なら、給与を受け取るために必要な仕事はする。
ただし、それ以上の努力は自分へ投資する。
資格へ、副業へ、AIスキルへ、貯蓄へ、次の転職準備へ、という行動になるかもしれません。
これは記事解剖室で考えてきた、「静かな退職」「キャリアミニマリズム」「本業最低限・副業努力」「会社との長期関係」を一つにつなぎます。
以前の記事では、「いつでも辞められる優秀な社員に、それでもここで働きたいと思わせられるか」がAI時代の会社にとって重要になるのではないか、と考えました。
今回のWSJの記事は、その意味をさらに強くします。
労働市場が悪くなれば、会社は社員を囲い込むことができます。
正確には、社員が勝手に出て行きにくくなります。
しかしそれは企業努力ではありません、市場環境が作った一時的な拘束です。
そして市場が改善すれば消えます。
だから企業が本当に誇るべきなのは、離職率3％という数字そのものではない。
例えば、求人が豊富な時期でも離職率が低い。
他社より給料が多少高くなくても社員が残る。
辞められる能力を持つ人ほど残る。
社員が会社を友人へ勧める。
社員が社内で新しい仕事へ挑戦する。
こういった状態でしょう。
これは、「残留率」ではなく「選択率」とでも呼んだ方がよいかもしれません。
つまり、何人残ったかではなく、辞められる人のうち、何人が自分の意思で残ることを選んだか。
ここまで考えると、「離職率が低い会社は良い会社」という一般的な評価指標には、かなり大きな穴があることが分かります。
極端に言えば、転職市場が完全に崩壊すれば、ひどい会社でも離職率は下がりますからね。
逆に好景気で求人が山ほどあるとき、非常に良い会社でも一定数は挑戦のために辞めます。
ならば、離職率は会社の品質だけではなく、外部の労働市場によって大きく変動する指標です。
企業が低離職率を見て安心するなら、最低でも同時に、労働市場の求人状況、社員の転職意向、
エンゲージメント、社内異動希望、学習意欲、管理職希望率、社員紹介意向を見る必要があります。
そして今回の記事を、先日考察したニューヨーク連銀の「企業はAIで人を切るより仕事を変えている」という記事まで含めて考えると、2026年の労働市場に一つの奇妙な構図が見えてきます。
企業は社員を大量には解雇しない。
しかし採用も増やさない、社員も転職しない。
既存社員へAIを持たせて生産性を上げる。
新人の入口は細くなる、社員は会社へ残る。
しかし残った社員が会社へ強く忠誠を持つとは限らない。
つまり、人は会社に残っているのに、会社と社員の関係そのものは弱くなるという状態が成立する可能性があります。
これは一見すると矛盾しています。
しかし「所属していること」と「その組織へ自分の未来を賭けていること」を分ければ矛盾しません。
社員は会社に所属し、給与を受け取る。
必要な仕事をして、しかし、自分の将来は会社とは別に準備する。
こういう働き方です。
そう考えると、これから企業を見る際に本当に警戒すべきなのは、離職率が高い会社だけではありません。
むしろ、離職率は低い。しかし社員は誰も会社の未来へ賭けていないという会社の方が、発見しにくい分だけ危険なのかもしれません。
社員が辞めない会社は、本当に良い会社なのか。
答えは、「辞められるのに残っているなら、良い会社である可能性が高い。しかし、辞められないから残っているだけなら、離職率はほとんど何も証明していない」になるのではないでしょうか。
コメント