前回の記事では、AIリストラが危険だと分かっていても、企業はなぜ人を減らさざるを得ないのか？ について考察しました。
企業がAIによって同じ仕事を少ない人数で行えるようになったとき、自社だけ従来の人数を維持すれば、競合企業より人件費が高くなります。
そのため、「社員を守りたいから人員削減をしない」という選択が、場合によっては会社そのものを危険にさらす可能性があります。
つまり企業側には、社員との長期雇用関係を維持したくても、維持できない理由が存在します。
では、今度は反対側から考えてみましょう。
会社が、「必要なら人員削減します」という前提で経営する時代に、社員だけが「この会社へ20年、30年尽くします」と考えることは合理的なのか？
結論から言えば、
AI時代にも会社と長期的な関係を結ぶ合理性は残る。しかし、「長く勤めることそのもの」を目的にする合理性はかなり弱くなる。
のではないかと個人的には考えています。
ここで考える重要な事柄は、この会社に残るべきか？ ではありません。
この会社へ自分の時間、能力、経験を投資し続けることで、自分にも十分な利益が返ってくるのか？
という問いです。
- 昔は、なぜ一つの会社に長く勤めることが合理的だったのか？
- 会社への忠誠心には「先払い」の側面がある
- しかし、この交換関係が崩れると話が変わる
- だから「会社への忠誠心がなくなった」と見ると本質を外す
- 投資として考えると分かりやすい
- 「会社という一銘柄」への集中投資をやめる
- AIはその「一社集中リスク」をさらに大きくする
- 「会社で評価される能力」と「市場で評価される能力」を分ける必要が出てくる
- 昔は会社専用能力へ投資しても良かった
- ここで会社と社員の利害が少しずつズレる
- AIリストラは、社員へ強烈なシグナルを送る
- すると「会社内で成功すること」と「人生で成功すること」が分離する
- それでも会社へ長く勤めるメリットはかなり大きい
- 特に「時間をかけなければ得られない能力」がある
- 15．だから「長期勤続は損」という結論も間違い
- むしろ問うべきは「何年勤めるか」ではない
- 「安定している」と「安全である」は違う
- 社員にとって会社は「収入源」であると同時に「学校」でもある
- 逆に「給料は高いが何も学べない会社」もある
- AI時代には「会社で働きながら会社なしでも生きられる能力を作る」という矛盾が合理的になる
- 会社への依存度を下げると、会社と良い関係を作れる可能性がある
- つまり「会社への忠誠心」より「会社との交渉可能性」が重要になる
- 「辞められるのに残る社員」が一番強い忠誠なのかもしれない
- では社員は会社を何で選べばいいのか？
- 特にAI利益の分配は重要になる
- 会社への長期コミットメントには「利益共有」が必要になる
- ここで「本業最低限・副業努力」が再び出てくる
- ここで企業側の記事との対称性が見えてくる
- しかし双方が依存を減らすと、会社はどうなるのか？
- 会社にも「長期社員」が必要なので、完全な市場化は難しい
- だからAI時代にも会社と社員は長期関係を必要とする
- これは結婚というより「更新型の長期契約」に近くなるのかもしれない
- 実際、長期勤続が絶対的な前提ではない方向へ少しずつ動いている
- 社員側の最適戦略は「会社を信用しない」でもない
- 合理的なのは「信頼するが、依存しすぎない」
- 会社から見ると一見「忠誠心の低い社員」に見える
- 最も危険なのは「会社にしか居場所がないのに会社へ不満を抱えている社員」かもしれない
- AIはその変化を加速する
- 会社と社員の力関係が少し対称になっていく
- すると「良い会社」の定義も変わる
- 逆に危険なのは「会社にいるほど外へ出られなくなる会社」
- では会社と何年付き合えばいいのか？
- 43．毎年「会社員としての貸借対照表」を作る
- 会社を「人生そのもの」ではなく「人生の重要な取引相手」と考える
昔は、なぜ一つの会社に長く勤めることが合理的だったのか？
日本企業では長い間、
新卒で入社
↓
仕事を教えてもらう
↓
勤続年数とともに給与上昇
↓
役職上昇
↓
定年
というモデルが比較的強く存在しました。
もちろん、すべての企業がそうだったわけではありませんが、社員から見れば、
若いうちは会社へ多くを提供する。
その代わり、中高年になったとき会社から多くを受け取る。
という長期交換が成立しやすい時代でした。
厚生労働省も2025年版『労働経済の分析』で、年齢と勤続年数に伴って賃金が上昇する年功的賃金体系が、同一企業へ長期間勤務するインセンティブとして機能してきたと分析しています。
つまり、長期勤続そのものに経済的な意味があったわけです。
会社への忠誠心には「先払い」の側面がある
例えば25歳の社員がいます。
仕事を覚え、残業し、転勤も了承、後輩を育て、会社独自の仕事を覚え、社内人脈を形成する。
こうした能力の中には、他社へ移ったら価値が低下する能力も含まれています。
つまり社員は、自分の人的資本の一部を、その会社専用に作り替えているとも言えます。
その代わり会社は、昇進、昇給、雇用保障、退職金、福利厚生、などで長期的に返す。
だから双方にメリットがありました。
しかし、この交換関係が崩れると話が変わる
会社：長く働いてください。
社員：分かりました。
ところが20年後、
会社：AIによってあなたの仕事が減ったので人員整理します。
となる。
これを社員側から見ると、
会社専用の能力へ20年間投資したのに、会社側は長期関係を途中で終了できる
ことになります。
もちろん企業にも事情があります。
前回の記事で考察したように、競合がAIでコストを削減すれば、自社だけ雇用を維持できない場合があります。
企業側の判断としては合理的です。
しかし、企業に合理性があることと、社員にも同じ契約が合理的であることは別問題です。
だから「会社への忠誠心がなくなった」と見ると本質を外す
よく、最近の若者は会社への忠誠心がない。
という話があります。
しかし記事解剖室では以前から、社員の行動を「価値観の劣化」だけでは説明しない方向で考えてきました。
「キャリアミニマリズム」について考えたときも、出世欲がなくなっただけではなく、
出世によって得られる利益と負担を比較した結果、出世しないことを選んでいるのではないか
と考察しました。
「本業では最低限しか働かない人が、副業では努力できるのか？」でも、
働く意欲そのものがなくなったのではなく、努力の投資先を変えている
と考えました。
つまり今回も忠誠心がなくなった、ではなく、会社への長期投資の期待収益率を社員が再計算していると考えた方が自然です。
投資として考えると分かりやすい
仮に自分の人生で使える「努力」が100あるとします。
昔なら、会社：90 個人：10
このくらいでも合理的だったかもしれません。
会社へ投資すれば、給与、昇進、雇用安定、退職金というリターンが期待できたからです。
ところが現在、会社：50 資格：10 副業：15 AI技能：10 投資：5 人脈・個人活動：10
このように分散する人が増えたとしても不思議ではありません。
これは、人的資本のポートフォリオ化と考えることができます。
「会社という一銘柄」への集中投資をやめる
以前の「本業最低限・副業努力」の記事でも、一つの会社へ能力を集中させるのではなく、本業、副業、投資、資格などへ分散することを、会社という一銘柄への集中投資をやめる、と表現しました。
今回のテーマでは、この意味がさらに強くなります。
仮に、会社員としての年収500万円、副業ゼロ、専門知識はすべて社内専用、という人材が存在したとしましょう。
こういう人がリストラされたら、収入源だけでなく、人的資本の価値まで同時に低下する可能性があります。
これは資産運用で言えば、一銘柄へ資産の100％を投入しているのと似ています。
AIはその「一社集中リスク」をさらに大きくする
AI以前でもリストラはありました。
しかしAIには特徴があります。
自分が現在得意としている仕事そのものが、数年後にはAIで大幅に自動化される可能性があります。
記事解剖室の「人手不足なのに、なぜAIで人員削減するのか？」でも、人手不足の会社だから自分の仕事も安全とは限らないと考察しています。
会社全体では人不足……しかし、自分の職種だけは余剰、ということは起こり得るのです。
だから社員側からすると、会社の将来性だけではなく、会社の中で自分がやっている仕事の将来性まで考えなければならなくなります。
「会社で評価される能力」と「市場で評価される能力」を分ける必要が出てくる
例えばある会社で、社内システムAを完璧に操作できる、社内の申請手続きに詳しい、社内政治を熟知している人物がいたとします。
これは会社内では非常に重要です。
しかし転職市場では、ほとんど価値がない可能性があります。
一方、AI活用、データ分析、営業能力、マネジメント、プログラミング、各種専門資格などは会社を変えても使えます。
つまり社員は、企業特殊的人的資本と市場共通の人的資本の比率を考える必要があります。
昔は会社専用能力へ投資しても良かった
なぜなら、その会社へ長くいること自体に価値があったからです。
会社A専用能力100、市場共通能力20。
こういう状態でも、30年間会社Aへ勤めるなら問題ない訳です。
ところが、会社Aが10年後に自分を必要とする保証が弱くなるなら、
会社A専用能力100は使えなくなる可能性がある訳で、市場共通能力20のみで転職する場合は対処しなければならない……これは危険です。
逆に、会社A専用能力50。市場共通能力80くらいの方が本人には安全かもしれない。
ここで会社と社員の利害が少しずつズレる
会社としては、会社専用能力を高めてほしい。
社員としては、市場で使える能力を高めたい。
会社：社内独自システムの専門家になってください。
社員：でも、この技能は転職したら使えない。
となる訳です。
これも会社への長期関係が弱くなると起こる問題です。
AIリストラは、社員へ強烈なシグナルを送る
以前、「優秀な社員を解雇する会社は、なぜ優秀な社員ほど辞める会社になるのか？」について考察しました。
そこで重要だったのが、リストラは、解雇された社員だけへのメッセージではないということ。
残った社員も、「あれだけ会社に貢献した人でも解雇されるのか」と見ている訳です。
すると、
会社への長期投資のリスクが上がった、と判断します。
すると「会社内で成功すること」と「人生で成功すること」が分離する
以前なら、
会社で成功→昇進→高収入→人生安定
こういう関係が、以前は比較的強かった訳ですが今後は、
会社で昇進することと、自分の人生全体を安定させることが一致しなくなる可能性があります。
例えば、課長になって年収100万円上昇。
しかし、労働時間増加、責任増加、転勤可能性増加、副業時間減少、市場価値のある専門技能を学ぶ時間減少、となったら、
本当に得なのか？
という話になります。
これは「キャリアミニマリズム」と完全につながります。
それでも会社へ長く勤めるメリットはかなり大きい
ここまで読むと、では転職を繰り返した方がいいのか？ と思うかもしれません。
私はそうは思いません。
会社に長期間いることで得られるものはあります。
例えば、
- 深い専門経験
- 大規模プロジェクト
- 社内外の信用
- 人間関係
- 昇進機会
- 長期案件の経験
- 後輩育成経験
- 福利厚生
- 安定した収入
- 退職金
- 社内固有の貴重な知識
です。
一社でしか得られない経験も、会社によってはかなりあります。
その辺りはその会社に在籍している本人でないと判断できませんが、しっかりした会社であれば、長期間の勤務によって得られるものは決して少なくないでしょう。
特に「時間をかけなければ得られない能力」がある
例えば管理職。
新人→中堅→後輩指導→チームリーダー→管理職
これは数年ごとに会社を変えていても身につく場合はありますが、組織の中で長く経験した方が学びやすいものもあります。
以前の、AIを使うことで新人を採らない会社は、10年後誰を管理職にするのか？ という考察でも、
管理能力は単純に知識を学ぶだけではなく、経験の蓄積が必要
と考えました。
同じ意味で、社員側にも長期所属によってしか回収できない経験があるわけです。
15．だから「長期勤続は損」という結論も間違い
AI時代だから、3年ごとに転職しようと機械的に考えるのも危険です。
転職には、
- 新しい環境への適応
- 人間関係の再構築
- 信用のリセット
- 退職金等の不利益
- ミスマッチ
- 転職失敗
というコストがあります。
そして日本では転職希望者が増加している一方、厚労省は国際的に見れば転職経験率は依然として相対的に低いと分析しています。
つまり、長期雇用が完全に消えた世界になったわけでもありません。
むしろ問うべきは「何年勤めるか」ではない
重要なのは、5年で辞める、20年勤める、という年数ではないでしょう。
本当に見るべきなのは、この会社へいることで、自分の市場価値と人生全体の価値が上昇し続けているか？ です。
例えば20年間勤めても、給与上昇、専門能力上昇、人脈拡大、管理経験、資産形成、生活の安定が得られるなら、非常に合理的です。
逆に20年間、同じ仕事、同じ給与、会社外で使えない技能となればリスクが蓄積している可能性があります。
「安定している」と「安全である」は違う
似ているようで、実は違うのが安定と安全。ここもかなり重要です。
10年間同じ会社、給与安定、仕事も同じ。
一見、安全に見えます。
しかしその10年間で、市場価値が下がる、AIに仕事を代替される、転職できる技能がなくなる。
なら、静かにリスクが上昇している可能性があります。
逆に、多少仕事内容が変化しても、
毎年新しい技能が身につく会社なら、長くいるほど安全になる訳です。
社員にとって会社は「収入源」であると同時に「学校」でもある
この視点はかなり重要だと思います。
会社から受け取るものは給与だけではありません。
年間給与500万円。
それに加えて専門知識、実務経験、顧客対応、交渉、マネジメント、AI利用、人脈構築を無料で学べるわけです……まぁ、一部は自分が積極的に動かないと身につかないものもありますが。
なら、実質的な会社からのリターンは500万円以上と考えることも出来ます。
つまり社員は、給与＋学習機会で会社を評価した方がいいと個人的には思います。
逆に「給料は高いが何も学べない会社」もある
年収700万円、仕事は完全に社内専用、AIで数年後に代替可能。
こういうケースでは、転職市場では評価されにくい。
なら、現在の給与は高いものの人的資本が減価している可能性があります。
金融資産なら、年7％の配当をもらいながら元本が毎年10％減るような状態です。
見た目ほど儲かっていません。
AI時代には「会社で働きながら会社なしでも生きられる能力を作る」という矛盾が合理的になる
少し奇妙ですが、会社を辞めたいから準備するのではありません。
むしろ、会社へ安心して長く勤めるために、いつでも辞められる能力を持つという考えです。
資格、専門技能、AI、貯蓄、投資、副業、人脈。
これらがあると、クビになったら人生終了、という状態ではなくなります。
会社への依存度を下げると、会社と良い関係を作れる可能性がある
会社へ100％依存している社員。
上司：転勤してください。
社員：断れない。
会社：残業してください。
社員：断れない。
会社：仕事が変わります。
社員：断れない。
一方、市場価値があるとどうでしょう。
貯蓄がある、他社でも働ける。という社員なら、
「それなら転職します」
という選択があります。
すると会社側も、この社員には残ってほしいのであれば条件を改善する必要が出てきます。
つまり「会社への忠誠心」より「会社との交渉可能性」が重要になる
これは昔とはかなり違います。
旧来：会社に忠誠を示す→会社が守る
新しい関係：会社に価値があり、社員にも価値がある→双方が相手との関係を続けたいので関係が続く
という形です。
こちらの方が、健全かもしれません。
「辞められるのに残る社員」が一番強い忠誠なのかもしれない
会社を辞められない人が20年間働く。
これは、忠誠心なのか選択肢がないだけなのか分かりません。
しかし、転職できる、独立できる、副業収入もある。
それでも、この会社で働きたいと言う社員。
こちらは明確に会社を選んでいます。
つまりAI時代には、囲い込まれて残る社員より、辞められるのに残る社員を増やせる会社の方が強いのかもしれません。
では社員は会社を何で選べばいいのか？
AI時代に長期関係を結ぶ価値がある会社には、少なくともいくつか条件があると思います。
① 給与が市場価値から大きく乖離していない
長くいるほど、外へ出た方が圧倒的に高い給与になる会社は、長期契約が不利になります。
② 市場で使える技能が身につく
AI、管理、専門技能、顧客対応など。
③ AIの生産性向上を社員にも還元する
給与、時間、裁量、教育など。
④ 長期勤務によって明確な利益が増える
昇進、報酬、重要な仕事、裁量。
⑤ 人員削減時のルールが予測可能
何をすれば残れるのか全く分からない会社は危険です。
特にAI利益の分配は重要になる
記事解剖室では繰り返し、
AIによって生まれた利益を誰が受け取るのか？
という問題が出てきました。
社員：AIを学ぶ→仕事30％効率化。
会社：人員30％削減。
こうなったら社員にとって、AI能力を会社へ提供するインセンティブが弱くなります。
逆に、
AI効率化→利益増加→賞与増加→労働時間短縮→昇給→新しい仕事。
となれば、社員も協力するでしょう。
会社への長期コミットメントには「利益共有」が必要になる
昔は、長く働けばいずれ昇給するという形で利益共有がありました。
年功賃金がその一部です。
しかし厚労省は、年功的な賃金プロファイルが長期的にフラット化していると分析しています。
ならば代わりに、成果給、株式、利益分配、技能給、柔軟な働き方、教育投資など、
長く関係を維持するほど双方が得をする仕組み
を作らなければ、社員側の長期コミットメントも弱くなります。
ここで「本業最低限・副業努力」が再び出てくる
会社への努力100、本人への還元10。
副業への努力100、本人への還元80。
これなら、大半の人が副業へ注力するはずです。
以前の記事でも、
人は努力しなくなったのではなく、人的資本をよりリターンが期待できる場所へ移している
と考察しました。
会社が長期的な関係を望むなら、社員にとって会社が「良い投資先」であり続ける必要があるということです。
ここで企業側の記事との対称性が見えてくる
企業：競合がAIで効率化するなら、自社だけ人員を維持できない。
と考えました。
では、社員側は？
社員：企業が必要なら人を削減するなら、自分だけ一社依存を続ける必要もない。
となります。
完全に対称です。
企業は、社員依存を減らす。
AI、外注、業務委託、少数精鋭。
社員は、会社依存を減らす。
副業、資格、AI技能、投資、転職可能性。
双方とも合理的です。
しかし双方が依存を減らすと、会社はどうなるのか？
企業：必要な人だけ必要な時に使いたい。
社員：条件の良い会社へいつでも移りたい。
となれば、会社と社員の関係は短期化します。
すると、誰が新人を育てる？ 誰が長期案件を担当する？ 誰が会社固有の知識を蓄積する？ 誰が管理職になる？
という問題が出てきます。
これは記事解剖室ですでに考えてきた、
AIで新人を採らない会社は10年後誰を管理職にするのか？
へつながります。
会社にも「長期社員」が必要なので、完全な市場化は難しい
社員全員を、いつでも交換可能な人材にすることも会社にとって危険です。
例えば、顧客関係、暗黙知、社内文化、トラブル経験、管理、育成。
これらの事柄は、長く勤務した人ほど持っています。
以前考察した、AIリストラで社員を減らした会社が未来の競合を育てる問題も同じです。
人材を外へ出せば、人的資本そのものが消えるわけではありません。
他社へ移ります。
だからAI時代にも会社と社員は長期関係を必要とする
一見すると、AI時代＝転職社会になりそうですが、
私は完全にはそうならないと思います。
会社：長期人材が必要。
社員：安定した収入や学習環境が必要。
双方に長期関係のメリットがあります。
変わるのは、長期関係が当然ではなくなることです。
昔：入社したから長くいる。
未来：双方に利益がある間、長くいる。
こういう関係に落ち着くのでは、と考えています。
これは結婚というより「更新型の長期契約」に近くなるのかもしれない
例えば社員が毎年、この会社にあと5年いる価値があるか？ を考えたとします。
給与、仕事内容、技能、人間関係、将来性、AI影響、働き方を評価する。
会社も、この社員へ投資し続ける価値があるか？ を考える訳です。
つまり、一生の忠誠ではなく、長期関係を毎年更新するような感覚です。
実際、長期勤続が絶対的な前提ではない方向へ少しずつ動いている
米国では2024年時点で現在の勤務先への勤続年数中央値は3.9年で、2002年以来の低水準でした。25～34歳では2.7年です。もちろん米国と日本の雇用慣行をそのまま比較することはできませんが、一社へ長期固定されない働き方が珍しくないことは分かります。
日本でも2024年の転職者は331万人で3年連続増加し、「より良い条件の仕事を探すため」の転職が増えています。
一方、日本では長期雇用自体も依然として大きく残っています。
だから、全員がジョブホッパーになるというより、転職という選択肢を持ちながら長期勤務する形の方が現実的なのかもしれません。
社員側の最適戦略は「会社を信用しない」でもない
ここはかなり重要です。
この議論を極端にすると、会社なんて信用するな、最低限だけ働け、いつでも辞めろ、となりがちですがそれは少々短絡的な結論なように思えます。
会社と良い関係を作れば、一人では経験できない仕事、設備、顧客、資本、信用、組織、人材。
これらを活用できます、しかも個人でやるよりは考えられないほどのローリスクで。
特に大企業には大きなメリットがあります。
会社を完全に敵として扱えば、その恩恵まで失います。
合理的なのは「信頼するが、依存しすぎない」
私はこれが一番近いと思います。
会社を信頼する、仕事もする、能力も提供する。
しかし、自分の人生すべてを会社の存続と善意に賭けない。
市場で通用する能力を持つ、生活防衛資金を持つ、必要な事柄を学ぶ、社外人脈を持つ、転職できるようにしておく。
そうした状態で、「それでもこの会社にいたい」なら長くいる。
会社から見ると一見「忠誠心の低い社員」に見える
副業している、資格を取っている、LinkedInを使っている、AIを勉強している、投資している、会社外の人脈を持っている。
経営側からすると、アイツは辞めそう、と思うかもしれません。
しかし逆に、会社へ依存しなくても残っているのであれば、非常に強い関係とも考えられます。
最も危険なのは「会社にしか居場所がないのに会社へ不満を抱えている社員」かもしれない
辞められない、でも不満。
能力を隠す、最低限しか働かない、静かな退職、という状態。
記事解剖室ではこれまで、「能力を隠す」「本業最低限」「キャリアミニマリズム」「静かな退職」を扱ってきました。
これらは別々の現象というより、
会社へ全面的にコミットする利益が低下した社員が取る、異なる適応戦略
とも考えられます。
AIはその変化を加速する
AIは企業側に、人間への依存を減らす選択肢を与えます。
一方で社員側にも、文章、プログラミング、調査、デザイン、分析、営業支援などを一人で行いやすくし、会社への依存を減らす選択肢を与えます。
以前の記事でも、AIは社員を企業から不要にする技術であると同時に、企業を社員から不要にする技術でもあると考察しました。
ここが非常に大きい。
会社と社員の力関係が少し対称になっていく
会社：あなたの代わりはいる。
社員：でも会社なしでは仕事ができない。
以前はこういう形でした。
これからはこういう形になるでしょう。
会社：AIや他人で代替できる。
社員：AIを使えば会社外でも以前より多くのことができる。
もちろん完全な対称ではありません。
大企業の資本力やブランド力は巨大です。
しかし、社員側の退出コストが下がる可能性があります。
すると「良い会社」の定義も変わる
昔なら、雇用が安定している会社、給与が高い会社が強かった。
今後は、この会社にいることで、自分の価値まで上がる会社が強くなるのではないでしょうか。
例えば、AIを学べる、重要案件を任せてもらえる、市場価値のある経験が積める、利益が社員へ還元される、働き方を選べる、優秀な人と働ける。
などです。
逆に危険なのは「会社にいるほど外へ出られなくなる会社」
給与は悪くないが、市場価値が伸びない。
社内専用能力ばかり、AI導入にも遅れている、外部との接点なし、副業禁止、転職市場との接触なし。
こういう会社は、今は安定している。
しかし、長期勤務するほど会社依存度が上がることになります。
会社が最後まで守ってくれるなら問題ありません。
守れなくなったときが問題です。
では会社と何年付き合えばいいのか？
3年？ 5年？ 10年？ 一律の答えはありません。
私は、年数ではなく、社員側の「純資産」が増えているかを見るのがいいと思います。
ここでいう純資産は金融資産だけではありません。
給与、貯金、市場価値、専門性、人脈、経験、信用、自由時間、健康。
これら全部です。
43．毎年「会社員としての貸借対照表」を作る
例えば、
今年会社から得たもの
給与500万円、AI技能＋20、管理経験＋10、人脈＋10、資産＋50万円。
会社へ払ったもの
時間2000時間、ストレス、転勤、市場価値のない仕事、健康負担。
これを見て、今年もプラスだった。なら残る。
マイナスが何年も続くなら、関係を見直す。
金融投資なら当たり前のことですが、キャリアではあまり計算されません。
会社を「人生そのもの」ではなく「人生の重要な取引相手」と考える
これは少し冷たく聞こえるかもしれません。
しかし会社側も社員を、人的資本として考えています。
なら社員も会社を、自分の人生を良くするための重要なパートナーとして評価してもおかしくありません。
良い関係なら長く付き合う、悪くなれば交渉する、改善しなければ離れる。
それだけです。
記事解剖室としての結論
AI時代に会社と長期的な関係を結ぶことは、合理的なのか？
私は、条件付きで、十分合理的であると考えます。
会社には安定した給与、設備、資本、信用、仲間、大規模な仕事、学習機会など、一人では手に入れにくい資源が存在するからです。
長期間所属することでしか得られない経験もあります。
だから、AI時代だから会社への忠誠心は不要という結論は極端でしょう。
しかし同時に、一つの会社へ人生のほぼすべてを投資する合理性は弱くなっているとも思います。
なぜなら企業側も、AI、競争、市場環境、事業再編によって長期雇用を必ず維持できるとは約束しにくくなっているからです。
前回の記事では、
競合がAIで80人に減らしたとき、自社だけ100人を維持できるのか？
と企業側から問いました。
それなら社員側にも、
会社が必要なら自分を手放す時代に、自分だけが一社へ人生を集中投資する必要があるのか？
と問う権利があります。
企業が合理的に社員依存を減らすなら、社員が合理的に会社依存を減らすのも自然です。
ただし、それは会社を信用しないという意味ではありません。
むしろ、会社を信頼はする。しかし、会社がなくなっても生きられる自分を作っておく。
ということです。
AI技能、市場で使える専門性、貯蓄、投資、副業、社外人脈、転職可能性。
これらを持った上で、「それでも今の会社が、自分にとって最も良い場所だ」と思えるなら残る。
そうして10年、20年働いた人は、昔の意味での「会社へ忠誠を尽くした社員」とは少し違います。
辞められなかったから残った人ではなく、毎年会社を選び直した結果、長く残った人
私は、AI時代の会社と社員の長期関係は、こちらへ近づいていくのではないかと思います。
そして企業側から見ると、今後本当に競争力になるのは「辞められない社員をどれだけ囲い込めるか」ではありません。
「いつでも辞められる優秀な社員に、それでもここで働きたいと思わせられるか」
なのかもしれません。
それができる会社なら、AI時代にも長期雇用は十分成立するでしょう。
できない会社では、社員の忠誠心が失われるというより、社員が会社を長期投資先として選ばなくなる。
そう考えると、キャリアミニマリズム、本業最低限・副業努力、静かな退職、優秀層の流出、AIリストラは、すべて別々の現象ではありません。
一つの大きな変化、「会社が社員を選ぶだけだった関係から、社員も会社を継続的に選別する関係への移行」の異なる表れなのではないでしょうか。
追記
AIによって仕事や雇用の前提が変われば、会社と社員が長期的な関係を結ぶ意味も変わってきます。
雇用・評価・管理職・人材育成まで含めた変化については、「AI時代の働き方はどう変わる？」で全体を考察しています。
AI時代には、企業が社員への依存を減らそうとする一方で、社員側も一つの会社への依存を減らそうとする動きが強まる可能性があります。
企業から見れば、人員削減や自動化は競争力を守るための合理的な選択です。
社員から見れば、その企業に長期的に依存し続けることが合理的とは限りません。
では、そもそも企業はなぜAI導入後に人員削減という判断を選ぶのでしょうか。
その経営側の論理を整理したのが「なぜ企業はAI導入で人員削減するのか？経営側の5つの理由」です。
企業側の合理性を理解した上で、社員側がどう備えるべきかを考えたい方は、こちらもあわせてご覧ください。
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