今回のお題は、先日の記事に関連して、深堀りをしてみようと思います。
先日の記事はこちら。
- 1．まず、「優秀な人から辞める」は本当にあり得るのか？
- 2．重要なのは、リストラが「会社のルール」を社員に教えてしまうこと
- 3．すると社員は「忠誠心」を再計算する
- 4．ここで「本業最低限、副業努力」が出てくる
- 5．ここが「キャリアミニマリズム」ともつながる
- 6．そして「優秀な社員」の判断は普通の社員より速い
- 7．しかも優秀な人ほど「逃げる準備」が速い
- 8．非常に怖い「逆選抜」が起きる可能性
- 9．さらに「優秀な人が辞める」と、残った優秀な人も辞めやすくなる
- 10．こうなると「離職の連鎖」が成立する
- 11．そして会社の最大の損失は「人数」ではないかもしれない
- 12．これは「誰も管理職になりたがらない会社」ともつながる
- 13．そして「AIリストラは本当にAIが原因なのか？」へ戻ってくる
- 14．すると「心理的契約」が壊れる
- 15．会社「必要なくなったら社員を切ります」
- 16．すると「会社への忠誠心がなくなった」のではない
- 17．ここで記事解剖室の過去記事がほぼ全部つながる
- 19．では、リストラをしてはいけないのか？
- 20．特に「優秀な人を切る」のは残存社員へのシグナルが強い
- 21．「頑張れば残れる」が成立しなくなると何が起こるか
- 22．すると会社は自ら「会社依存度の低い社員」を育てることに
- 24．長期的には会社の役割そのものが変わる可能性がある
1．まず、「優秀な人から辞める」は本当にあり得るのか？
AIリストラを行うとなると、基本的には会社に不要な人からリストラがされていきます。
が、世の中不思議なもので……『え？ あの人がリストラされるの？ 嘘だろ？』というようなケースも無い訳ではありません。
リストラを経験した組織では、残った社員にも影響が及びます。
過去の研究でも、ダウンサイジング後の社員には、雇用不安、組織への信頼やコミットメントの低下、退職意向の上昇が生じることが報告されています。
さらに1,620店舗を22か月追跡した研究では、レイオフの告知が、その後の自発的離職に強く、比較的早い影響を及ぼしたとされています。
ここで重要なのは、「誰が辞めやすいか」です。
社員全員が同じように転職できるわけではありません。
例えば、
- 市場価値の高い専門能力がある
- 実績がある
- 他社でも通用する
- 人脈がある
- 副業収入がある
- 起業できる
- AIを使って個人でも仕事ができる
という人ほど、「じゃあ他へ行きます」という選択肢があります。
逆に会社への依存度が高い人ほど、辞めたくても辞められない。
その結果、会社が人を選んだはずなのに、その後は社員から会社が選別されるという逆転現象が起こります。
2．重要なのは、リストラが「会社のルール」を社員に教えてしまうこと
例えば社員Aがいます。
20年間会社に勤め、
- 後輩を育て
- 残業もして
- 専門知識を身につけ
- 管理職も経験し
- 高い成果を出した
としましょう。
ところがAI導入を理由に、「あなたの仕事は50％自動化できるので退職してください」となりました。
これを社員B、C、Dが横で見ています。
会社からすれば、経営上必要な人員再編かもしれません。
しかし社員側が受け取るメッセージは違います……「あれだけ会社に貢献したAさんも切られるんだ」
ここで会社は意図せず、一つの非常に重要な情報を全社員へ公開したことになります。
それは、会社への長期的な貢献は、将来の雇用を保証しないという情報です。
3．すると社員は「忠誠心」を再計算する
ここから、これまでの記事解剖室とのつながりが非常に強くなります。
以前考察した「なぜ有能な社員ほど能力を隠すのか？」では、
能力を発揮した結果、報酬ではなく追加の仕事が返ってくるなら、能力を隠すことが合理的になる
という構造を扱っています。
成果主義についての記事でも、高い成果に給与・時間・裁量・キャリアなどの見返りがなければ、社員はいずれ能力を隠す方向へ進むと整理しています。
これをリストラへ当てはめてみましょう。
昔の期待
会社に貢献する
↓
会社内で評価される
↓
昇進・昇給
↓
長期雇用
↓
老後まで安定
だったものが、どう変わったのか？
新しい認識
会社に貢献する
↓
能力が上がる
↓
会社は利益を得る
↓
しかし将来AIで代替可能になれば解雇される
このように変化していると、合理的な社員なら「能力を全部会社に投資する必要はあるのだろうか？」と考え始めます。
4．ここで「本業最低限、副業努力」が出てくる
記事解剖室ですでに扱った、「なぜ本業では最低限しか働かない人が、副業では努力できるのか？」がそのまま接続します。
そこで考察した重要ポイントは、努力によって生まれた利益を、自分がどれだけ回収できるかでした。
会社で100努力しても、
給料450万円→460万円
かもしれない。
一方で、
副業に100努力して、
月1万円→月5万円→月20万円
となる可能性がある。
しかも副業で身につけた、
- 顧客
- フォロワー
- ブログ
- 商品
- ノウハウ
- ブランド
は自分の資産になります。そう、会社を辞めても残る資産です。
ここへリストラ経験を目撃すると、
会社のために能力を蓄積するより、自分名義の能力・資産を蓄積した方が安全では？
という結論へ進むのは不自然ではありません。
5．ここが「キャリアミニマリズム」ともつながる
記事解剖室で扱ったキャリアミニマリズムでも、肩書や昇進より、自律性・時間・生活全体を重視するという方向を考察しました。
この思想を、最近の若者は出世欲がないだけで説明すると浅いと思います。
会社を観察して、
部長まで頑張った人もリストラされる。
管理職になったら責任だけ増える。
能力を見せると仕事が増える。
AIで効率化したら人員削減される。
となれば、
「では会社内で最大限出世するという人生戦略は、本当にリスク調整後リターンが高いのか？」
という問題になります。
ある意味で、キャリアミニマリズムは価値観ではなく、リスク管理とも解釈できます。
6．そして「優秀な社員」の判断は普通の社員より速い
ここは今回のテーマで一番重要だと思います。
優秀な人とは何か。
単純に仕事が速い人だけではありません。
例えば、
- 状況把握が速い
- 将来予測ができる
- 他の選択肢を持っている
- 人脈を作れる
- 新しい技能を習得できる
- 市場から評価される
- リスクを早く察知する
こういう能力も「優秀さ」に含まれます。
すると会社が大量解雇したとき、
普通の社員：「大変だなあ。でも自分は残ったから大丈夫かな」
優秀な社員：「今回A部署。次はB部署かも。その次に自分の仕事がAI化される可能性がある。2年以内に転職可能性を作っておこう」
と思考しているかもしれません。
つまり、解雇そのものへの恐怖よりも、そこから将来を推論する能力が違う。
ここが重要です。
7．しかも優秀な人ほど「逃げる準備」が速い
こちらはさらに厄介。
優秀な社員は、
リストラ発表→求人を見る→LinkedInを更新→旧同僚へ連絡→資格取得→副業開始→転職
という感じで、とにかく早く行動します。
他方で会社依存度が高い社員は、
リストラ発表→不安になる→しかし転職できない→会社に残る
となります。
だからリストラ後に自然発生する人材選抜は、会社にとって望ましい方向とは限りません。
会社は最初、「不要な人を100人削減した」と思っていた。
ところがその後、欲しかった人が50人自主退職する。
可能性があります……これが今回のタイトルの核心です。
8．非常に怖い「逆選抜」が起きる可能性
経済学っぽく言うなら、逆選抜に似た問題が発生します。
会社としては、優秀な人だけ残したい。
しかし、そうはならないのが世の常です……
転職能力
優秀な社員 ★★★★★
普通の社員 ★★★
市場価値の低い社員 ★
だとします。
会社への不信感が高まったとき、最初に転職できるのは、
★★★★★
の人です。
結果、会社が残したい人ほど辞められる。
これは以前の出社回帰の記事ですでに似た構造を扱っています。
記事内でも、
出社義務が嫌なら辞めればいい。しかし転職できる能力が必要になるため、辞めてほしくない優秀な人ほど辞められる
という逆説を考察しています。
AIリストラもほとんど同じ構造です。
9．さらに「優秀な人が辞める」と、残った優秀な人も辞めやすくなる
ここから第二段階があります。
仮に、
A：エース技術者
B：優秀な営業
C：優秀な管理職
が辞めたとしましょう……するとDさんは考えます。
「Aさんまで辞めたの？」
さらに重要なのは、仕事そのものが残った社員へ移ることです。
A退職
↓
Aの仕事をB・C・Dへ配分
ところがBも辞める。
↓
Bの仕事もC・Dへ。
さらにCが辞めてしまう。
↓
Dへ集中。
これは、ダウンサイジング後の残存社員について、役割や責任が拡大し、ストレスが増え、退職意向につながり得るという研究とも一致する方向です。
つまり、退職が退職を生む可能性があります。
10．こうなると「離職の連鎖」が成立する
構造化するとこうです。
①会社がAIリストラ
↓
②社員の雇用保障への信頼低下
↓
③転職市場価値の高い社員が将来を再計算
↓
④優秀層が転職・副業・独立準備
↓
⑤優秀層の一部が退職
↓
⑥残った社員の仕事量増加
↓
⑦「あの人まで辞めた」という不安
↓
⑧会社の将来性への疑念
↓
⑨さらに優秀層が退職
↓
⑩残存社員一人あたりの負荷がさらに増加
↓
⑪さらに退職
という自己強化ループです。
実際、レイオフ告知がその後の自発的離職を誘発する「turnover contagion（離職の波及）」については研究蓄積があります。
11．そして会社の最大の損失は「人数」ではないかもしれない
例えば、1000人が900人になったなら、経営数字を見るだけなら、人件費10％削減となります。
しかし人的資本は人数で均等ではありません。
仮に、Aさん＝100 Bさん＝20 Cさん＝10
くらい組織への影響力が違うことは現実にあります。
特に、
- 顧客との関係
- 暗黙知
- トラブル対応
- 後輩育成
- 社内調整
- 技術知識
- 過去の経緯
- 他部署との人的ネットワーク
はExcel上ではほとんど見えません。
100人減らして人件費10％削減したのに、組織能力は20％、30％落ちるということも理屈としてはあり得ます。
12．これは「誰も管理職になりたがらない会社」ともつながる
記事解剖室ではすでに、
誰も管理職になりたがらない会社は最終的にどうなるのか
も扱っています。
例えば若手社員が、課長は大変そうだなと思っているそこへ、
55歳の部長がAIリストラされた。
のを目撃したとしましょう。
すると、
「20年間努力して課長→部長になっても、最後は切られる可能性があるの？」
となる訳で、出世の期待収益がさらに下がります。
つまり、リストラは現在の社員を減らすだけではなく、将来の管理職候補の意欲まで減らす可能性があります。
13．そして「AIリストラは本当にAIが原因なのか？」へ戻ってくる
以前の記事では、
AIという言葉には、人員削減を「経営失敗の後始末」ではなく「未来への構造改革」に見せる力がある
と考察しています。
しかし社員側がそこまで素直に受け取るとは限りません。
経営：「AI時代に備えた戦略的再編です」
社員：「会社の利益率を上げるために人を切っただけでは？」
となれば、同じ出来事でも意味が違います。
ここで起きるのが、会社と社員の物語の乖離です。
14．すると「心理的契約」が壊れる
雇用契約書には、
一生守ります。
とは書いてありません。
それでも日本企業には長く、
会社：長く働いてください。
社員：会社に尽くします。
会社：その代わりある程度雇用を守ります。
という暗黙の交換関係がありました。
これを心理的契約として考えると分かりやすい。
組織再編後の社員についても、心理的契約の違反認知と退職意向との関連を報告する研究があります。
AIリストラは、社員を減らす行為であると同時に、この暗黙契約を書き換える行為でもあります。
15．会社「必要なくなったら社員を切ります」
これ自体は企業として合理的です。
ところが社員も同じルールを採用できます。
社員：「分かりました。では私も必要なくなったら会社を切ります」
となる。
つまり、
会社
社員を長期共同体のメンバーではなく、必要な期間だけ利用する人的資源として扱う。
すると社員も会社を、必要な期間だけ利用するキャリア資源として扱う。
これは非常に対称的です。
16．すると「会社への忠誠心がなくなった」のではない
よく、最近の社員は会社への忠誠心がない、という議論が出てきます。
しかし、ここまでの考察からすると別の見方ができます。
忠誠心が消えたのではなく、長期交換契約が成立しにくくなった。
会社側：市場環境が変われば雇用を保証できません。
社員側：分かりました。ではこちらも会社への長期コミットメントを保証しません。
17．ここで記事解剖室の過去記事がほぼ全部つながる
興味深いことに、今まで書いてきた記事を並べると、社員側の行動変化が段階的に見えてきます。
第1段階
働いているフリ
頑張っても得しないなら、頑張っているように見せる。
第2段階
能力を隠す
能力を見せると仕事が増えるなら隠す。
第3段階
キャリアミニマリズム
出世のコストが高いなら出世しない。
第4段階
本業最低限・副業努力
努力の投資先を会社から自分へ移す。
第5段階
静かな退職
会社には残るが心理的には距離を置く。出社回帰の記事でも、会社は出社という行動を命じられても、意欲まで命令できない問題を扱っています。
第6段階
実際の退職
十分な逃げ道ができたので会社を去る。
第7段階
独立・競合化
AIを利用して会社外で自分の能力を事業化する。
これは昨日公開した「AIリストラで未来の競合を育てる」とつながってきます。
こう並べると、記事解剖室で追っている現象には、かなり明確な一本の流れがあります。
18．そして最大の逆説が生まれる
会社は最初、優秀な社員だけ残して、AIで少数精鋭組織を作ろう。
と考えたとします。
合理的です。
ところが、
AIリストラ→雇用不安→会社への信頼低下→優秀層ほど転職準備→優秀層退職→残存者負担増→さらに優秀層退職
こうなってしまうと、最終的にできるのは少数精鋭ではなく、少数残留かもしれません。
この二つは全く違います。
19．では、リストラをしてはいけないのか？
ここは反対側も考えなければ公平ではありません。
私はそうは思いません。
会社には、
- 不採算事業
- 技術革新
- 市場縮小
- 重複部署
- 過剰採用
- 経営危機
があります。
必要のなくなった仕事を永久に維持することはできませんし、AIで100人分の仕事が70人でできるなら、30人減らす合理性もあります。
だから、リストラそのものが悪という結論では弱い。
問題は、誰を、どういう基準で、どういう説明で、どういう処遇で減らしたかです。
20．特に「優秀な人を切る」のは残存社員へのシグナルが強い
例えば会社が、明らかな不採算部門を閉鎖した。
これであれば社員は、「事業がなくなったから仕方ない」と理解してくれるでしょう。
しかし、
高成果を出していた人
長年貢献した人
社内から尊敬されていた人
まで切られたとしたら？
残った社員は、「では何をすれば自分は安全なのか？」が分からなくなる。
これはかなり危険です。
人間は、ルールが厳しいことには適応できますが、ルールが分からないことには適応しづらい。
21．「頑張れば残れる」が成立しなくなると何が起こるか
仮に社員が、高成果なら雇用が守られる、と信じているなら頑張れるかもしれません。
しかし、高成果でも切られるなら、合理的戦略が変わります。
旧戦略：会社で成果を最大化する。
新戦略：会社で解雇されない最低ラインを維持しながら、自分の市場価値を最大化する。
これこそ本業最低限＋副業・資格・投資・個人ブランドという行動につながります。
22．すると会社は自ら「会社依存度の低い社員」を育てることに
これも逆説です。
会社：いつでも人を切れる柔軟な組織にしたい。
社員：分かりました。ではいつでも会社を辞められる自分になります。
結果として、
- 複数収入
- AI活用
- 資格
- 人脈
- 個人ブランド
- 副業
- 投資
- 転職可能性
を高める人が増える。
会社は、社員への依存を減らした結果、社員も会社への依存を減らす。
これは非常に自然な反応です。
23．AIがこの流れをさらに加速させる
ここで今回のAIリストラ記事へ戻ります。
昔なら会社を辞めるには、
- 資本
- 営業
- デザイン
- 会計
- マーケティング
- IT
- 調査
などを自分で用意する必要がありました。
しかしAIによって一人が扱える領域が広がれば、会社から離れるコストが下がります。
だからAIは、会社が社員を減らす技術であると同時に、社員が会社への依存を減らす技術でもある。
今回の記事で触れた逆説は、ここまで広げられると思います。
24．長期的には会社の役割そのものが変わる可能性がある
そう考えると、将来社員を引き留める理由は、
「うちは簡単にはクビにしません」
だけでは足りなくなるでしょう。
むしろ、一人でやるより、この会社にいた方が得だと思わせられる会社が強くなる可能性があります。
例えば、
- 面白い仕事ができる
- 巨大な設備を使える
- 優秀な仲間がいる
- 大規模案件に参加できる
- 高い報酬がある
- 能力を伸ばせる
- AIを自由に使える
- 大きな裁量がある
- 社外でも価値のある経験が積める
などです。
つまり、「辞めないよう囲い込む会社」から、「辞められるのに残りたくなる会社」へという競争になるのかもしれません。
記事解剖室としての結論
今回のテーマを一言にまとめるなら、私はこう考えます。
優秀な社員を解雇する会社で優秀な社員ほど辞めるのは、彼らの忠誠心が低いからではない。会社が示した新しいルールを理解し、そのルールに合わせて自分の人生を最適化する能力が高いからではないか。
会社が、
「必要でなくなれば社員との関係を終了する」
という市場原理を採用すること自体は合理的です。
しかし同じ原理は社員にも適用されます。
「自分にとって必要でなくなれば会社との関係を終了する。」
そして問題なのは、その選択を最も容易に実行できるのが、会社が最も残したい社員であることです。
だから、
優秀な社員を解雇
↓
残った優秀な社員が学習
↓
自分の市場価値を高める
↓
優秀な社員から退職
↓
残存社員の負荷増加
↓
さらに退職
という循環が成立すると、会社が目指したAI＋少数精鋭が、AI＋少数残留へ変質してしまう可能性があります。
……少数残留だと、スゴイ仕事がやりづらくなりそうですね（T‐T）
追記
会社の人事判断は、対象となった社員だけでなく、残った社員の行動にも影響します。
こうした「会社の制度変更が社員の行動を変え、その結果が会社へ返ってくる」構造をAI時代全体へ広げたのが、「AI時代の働き方はどう変わる？」です。
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